IA et licenciement : l'Italie impose un décideur humain

20 oct. 2026

En bref : à partir du 23 octobre 2026, en Italie, un employeur qui s'aide de l'intelligence artificielle pour embaucher, évaluer, sanctionner ou licencier devra laisser la décision finale à une vraie personne, dotée d'un pouvoir réel. Sinon, la décision est nulle. La règle ne s'applique pas en France, mais elle dessine une bonne pratique pour toute association ou petite entreprise qui commence à utiliser l'IA dans la gestion de son équipe : l'outil aide, l'humain décide et sait expliquer pourquoi.

Que change le nouveau décret italien sur l'IA ?

L'Italie vient d'adopter le décret législatif n° 179 du 7 octobre 2026, publié au Journal officiel italien (la Gazzetta Ufficiale) le 8 octobre. Ce texte de 54 articles adapte le droit italien au règlement européen sur l'intelligence artificielle, l'AI Act. Il désigne les autorités chargées de contrôler les systèmes d'IA, l'Agence pour l'Italie numérique (AgID) et l'Agence nationale de cybersécurité (ACN), et prévoit des amendes pouvant atteindre 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial pour les pratiques les plus graves.

Mais la mesure qui intéresse le plus les employeurs se trouve dans le chapitre consacré au travail. Elle tient en une idée simple : une machine peut préparer une décision qui concerne un salarié, elle ne peut pas la prendre seule. Le texte entre en vigueur le 23 octobre 2026.

Une précision utile : selon ActuIA, le texte complet des articles n'était pas encore consultable en ligne sur les sites officiels italiens le 19 octobre. Les détails ci-dessous reposent sur des analyses juridiques italiennes publiées après la parution du décret, qui concordent entre elles.

Quelles décisions sont concernées ?

La règle vise tout employeur qui utilise un système d'IA dans les décisions liées à la relation de travail. Sont concernées les décisions finales qui portent sur :

l'embauche, c'est-à-dire la naissance du contrat de travail ;
la modification du contrat (poste, horaires, conditions) ;
la fin du contrat, donc le licenciement ;
les sanctions disciplinaires ;
les évaluations de performance.

Pour chacune, la décision ne peut pas reposer uniquement sur un traitement automatisé. Elle doit être arrêtée par une personne physique qui dispose d'un pouvoir « effectif et autonome ». Autrement dit, un responsable qui se contenterait de cliquer sur « valider » sans examiner le dossier ne suffit pas : la validation de pure forme ne compte pas.

Le tri des candidatures échappe en revanche à cette règle. D'après les analyses publiées, la recherche et la présélection de candidats ne sont pas considérées comme des décisions finales, même quand un outil écarte un CV. La protection prévue par le droit européen des données personnelles continue toutefois de s'appliquer à ce tri s'il est entièrement automatisé.

Schéma en deux colonnes : ce que l'IA peut faire en ressources humaines et les décisions réservées à un humain — L'IA peut préparer et analyser ; l'embauche, l'évaluation, la sanction et le licenciement restent entre les mains d'une personne.

Que risque un employeur si l'IA décide seule ?

C'est le point le plus fort du texte : la sanction est la nullité. Un licenciement décidé en violation de la règle est nul, et il en va de même pour les autres décisions de l'employeur prises sans véritable décideur humain. Concrètement, la décision est réputée n'avoir jamais produit d'effet.

Le décret ajoute trois garanties pour les salariés :

une information préalable : avant d'utiliser un tel système, l'employeur doit en informer ses salariés, comme le prévoit déjà le droit du travail italien ;
une explication compréhensible : sur simple demande, le salarié obtient, par l'intermédiaire d'une personne, une motivation claire de la décision qui le concerne, précisant le rôle joué par l'IA et les principaux critères retenus ;
pas de contournement par le consentement : même si le salarié accepte le traitement automatisé, cela ne permet pas à l'employeur de se passer d'un décideur humain.

Et en France, que dit déjà la loi ?

Il n'existe pas aujourd'hui en France de règle identique, avec une nullité automatique. Mais plusieurs textes vont déjà dans le même sens.

Le premier est l'article 22 du RGPD, le règlement européen sur la protection des données, applicable depuis 2018. Il donne à chacun le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu'elle produit des effets juridiques ou l'affecte de manière significative. Il prévoit cependant des exceptions, notamment le consentement explicite de la personne : c'est précisément cette porte que le texte italien ferme dans le monde du travail.

Le deuxième est l'AI Act lui-même. Le règlement européen classe parmi les systèmes « à haut risque » les outils d'IA utilisés pour recruter, pour prendre des décisions sur les conditions de travail, les promotions ou les licenciements, ou pour évaluer les salariés. Ces systèmes sont soumis à des obligations renforcées, dont une surveillance humaine.

Le troisième est la directive européenne sur le travail via une plateforme (directive 2024/2831), qui réserve à un être humain toute décision de suspendre ou de fermer le compte d'un travailleur de plateforme. Les États membres doivent la transposer dans leur droit au plus tard le 2 décembre 2026. Selon ActuIA, une proposition de loi déposée au Sénat en juillet 2026 pour cette transposition va plus loin, puisqu'elle prévoit qu'« aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée par l'employeur par l'application automatique d'un résultat obtenu par algorithme ». Ce texte n'est pas adopté à ce jour.

Pourquoi est-ce une bonne pratique pour toutes les structures ?

Même sans obligation légale équivalente en France, la logique italienne mérite d'être adoptée dès maintenant, pour trois raisons.

La première est la fiabilité. Les outils d'IA se trompent, reproduisent parfois des biais présents dans les données qui ont servi à les construire, et ne connaissent pas le contexte : un arrêt maladie, une situation familiale, un changement d'organisation. Une personne qui relit le dossier rattrape ces erreurs.

La deuxième est la confiance. Un salarié, un bénévole ou un candidat accepte beaucoup mieux une décision quand il sait qu'un responsable l'a prise et peut la lui expliquer. À l'inverse, « c'est le logiciel qui a décidé » est la pire réponse possible, humainement comme juridiquement.

La troisième est l'anticipation. Le mouvement est européen : RGPD, AI Act, directive plateformes, et désormais une loi nationale qui fait tomber les décisions mal prises. Les structures qui organisent dès aujourd'hui une vraie validation humaine n'auront rien à changer quand des règles similaires arriveront ailleurs.

Responsable relisant attentivement un document lors d'une réunion — Relire, comprendre, puis décider : le rôle que l'IA ne peut pas tenir à votre place. Photo : Pavel Danilyuk, Pexels

Comment garder un humain aux commandes dans votre structure ?

Pas besoin d'un service juridique pour appliquer ce principe. Quelques réflexes suffisent :

Faites l'inventaire des outils qui touchent à la gestion de l'équipe : tri de CV, logiciel de planning, outil d'évaluation, assistant qui rédige des courriers.
Nommez un décideur pour chaque type de décision (embauche, évaluation, sanction, fin de contrat), qui a le temps et l'autorité de s'écarter de la proposition de l'outil.
Exigez une trace : ce que l'IA a proposé, ce que la personne a vérifié, et pourquoi elle a décidé ainsi.
Informez votre équipe des outils utilisés et de leur rôle, simplement et par écrit.
Préparez l'explication : toute personne concernée doit pouvoir obtenir, de la bouche d'un responsable, les raisons de la décision.

Ce qu'il faut retenir pour une association ou une petite entreprise

La loi italienne ne vous oblige à rien si vous êtes installé en France, mais elle formule clairement une règle de bon sens : l'IA peut trier, résumer, comparer et proposer, mais les décisions qui pèsent sur la vie des gens (recruter, évaluer, sanctionner, se séparer de quelqu'un) doivent rester prises par une personne qui les assume et sait les expliquer. Si vous introduisez des outils d'IA dans la gestion de vos salariés ou de vos bénévoles, prévoyez dès le départ qui décide, comment la décision est tracée et comment elle est expliquée. Pour être accompagné dans cette démarche, découvrez La BaskTech au Pays Basque.

Photo : KATRIN BOLOVTSOVA, Pexels